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第三节 校园招聘的准备与实施
一、校园招聘的概念
校园招聘通常是指企业直接从应届本科生、硕士研究生、博士研究生(也包括少数专科生)中招聘企业所需的人才。它是一种两点式招聘，即在学校与企业两点间进行。
二、选择学校的考虑因素
大学校园是企业专业人员与技术人员的重要来源。公司在设计校园招募活动时，需要考虑学校的选择和应聘者的吸引两个问题。企业在选择学校时，应根据自己的财务预算和所需要的员工类型来进行决策。如果财务预算比较紧张，企业可能只在当地的学校中选择;而实力雄厚的企业通常在全国范围内进行选择。在选择学校时，主要的考虑以下因素：
1.在本企业关键技术领域的学术水平;
2.符合本企业所需专业的毕业生人数;
3.该校往届毕业生在本企业的业绩和服务年限;
4.在本企业关键技术领域的师资水平;
5.该校毕业生过去录用数量与实际报到数量的比率;
6.学生的质量;
7.学校的地理位置。
在校园招聘中，一些企业往往只看重学校的名气，只在著名院校进行招聘，但很多知名企业的经验表明最著名的学校并不总是最理想的招聘来源。其原因是这些学校的毕业生自视很高，不愿意承担具体而繁琐的工作，这在很大程度上妨碍了他们对经营的理解及其管理能力的进步。所以应选择符合本企业需要的学校进行招聘，像百事可乐公司就很注意从二流学校中挖掘人才。
三、校园招聘的方式
1.企业到校园招聘。企业直接派出招聘人员到校园进行公开招聘。可与所需专业的院系直接联系，或是参加学校举办的招聘会，现场设置招聘台。这种招聘通常在每年2月至6月间进行，派出的招聘人员一般要对校园生活、校园环境、大学生的心理状态有相当的了解，便于直接联系和沟通。
2.学生提前到企业实习。企业可有针对性地邀请部分大学生在毕业前(大约毕业前半年的时间)到企业实习，参加企业的部分工作。企业的部门主管直接对其进行考察，从而了解学生的能力、素质、实际操作能力等。这种考察一般实地进行，收集的信息较全面。
3.企业和学校联手培养：企业针对其所需专门人才，与学校联手培养，学生毕业后全部到参与培养的企业工作，这种方式通常指某些特殊专业的专门人才。在一般情况下，学生在校期间所学科目在参考企业对所需人才的能力要求下由学校确定，并由教师授课，同时学生每年有1～2个月时间到企业实习，毕业后全部学生进入该企业工作。
总之，企业要极力吸引最好的工作申请人，在进行校园招聘时要选派能力比较强的工作人员，对工作申请人的答复要及时，并且企业的各项政策能够体现出公平、诚实和顾及他人的特征。
四、校园招聘的特点
1.校园招聘的优点。主要包括：(1)针对性强。可以根据企业的需要，选择学校，选择专业，选择性别，选择特殊的专长。(2)选择面大。学校是培养人才的基地，专业广，可供选择的人数多，具备各种专长的也大有人在，因此，选择的机会要比校园外多得多。(3)层次清晰。校园招聘有较低层次的中专、大专，也有中等层次的本科，还有较高层次的硕士和博士，这种清晰的选择层次只有校园招聘能具备。(4)战略性强。由于校园人才的层次多，人数多，可供挑选的机会多，适宜进行战略性人才选择并储备部分优秀人才。如高科技人才、英语人才、外贸人才、具有较多特长的综合性人才，均可根据企业的需要，按图索骥。(5)人才单纯。校园招聘的学生社会阅历浅，思想比较单纯，接受能力强。像一块纯洁美丽的玉石，可以雕琢成各种精美的玉器。(6)成功率高。校园招聘可信度高，既无须辨认应聘者证件的真伪，又有学校相关部门的领导、老师提供其在校表现的鉴定，还能通过与应聘者本人或其同学的交流，了解到更多全面、准确、可靠的信息，因此成功率高。(7)认可度高。如果企业对其培养、任用得当，人才对企业的认可度会较高，忠诚度也较高。
2.校园招聘的不足。主要包括：(1)校园招聘要和学校事先商议时间安排，要考虑学生毕业期间的时间安排，并且要印制宣传品，还要做面谈记录，费钱费时。(2)学生由于社会阅历浅，可塑性强，年轻且责任心较弱，因此可能造成企业实际运作中的不顺畅。(3)学生缺乏实践经验，企业要投入的培训成本高。很多企业不选择校园招聘，而是选用有工作经验的人，就是想节约培训成本，并使新员工尽快胜任工作。(4)刚毕业的学生常有眼高手低、对工作期望值过高的缺点，因此一年内跳槽的几率高，造成企业招聘成本高的现象。(5)如果培养、任用不善，应届毕业生可能不认可企业的文化和价值观，影响企业的团队建设。
五、校园招聘可能出现的困难和问题
1.企业在组织校园招聘时，需要处理好以下三个方面的问题：(1)领导不重视。很多企业在进行校园招聘前准备不足，仅把招聘会当成收集简历等应聘材料的场所，对本企业及招聘情况介绍简单或不予介绍，使学生无法了解企业，这时学生就很可能转向其他企业的招聘会。(2)招聘人员的错误观念。有些招聘人员在面对学生时，认为自己是“老资格”，而学生是“初出茅庐”有求于本公司，所以对待学生态度傲慢，会出现到场不守时、回答学生提问不耐烦、言语不礼貌等现象，严重损坏企业在学生中的形象，造成不良影响。(3)招聘人员素质不高。有的企业招聘人员素质不高，不仅没有把企业情况介绍清楚，而且回答不好学生的提问，造成现场气氛沉闷，投递简历的人数骤减。一些知名企业举办校园招聘时，都会派出企业的精英到学校进行招聘，这样做既展示了良好的企业形象，又得到了学生的青睐，使校园招聘更具成效。
2.筛选应聘人员相关材料时，应注意避免出现以下三种问题：(1)淘汰大多数投档者。许多企业为节约后续劳动量，r仅从收到的大量简历中挑选极少数候选人参加笔试或面谈。这样虽然减少了下一步的劳动量，但很可能将优秀的学生遗漏，因为简历只是企业的初步甄选工具，不可能通过它对应聘者有充分的了解。应按所招人数确定一个适当的比例，在后续的选拔工作中逐步挑选。(2)过分看重专业、分数及学历。很多企业错误地认为，该学生学了什么专业，他在这一领域就一定会做得比非本专业的人出色，或者该学生分数、学历越高，他就越能胜任这份工作，这些都是极其错误的。要做好一份工作，最重要的是他对工作的兴趣及基本素质。(3)可能出现的某种歧视，主要有性别歧视、生源歧视等。很多企业的招聘需求都指明所需性别或生源限制等。当国外的反性别歧视法、反年龄歧视法等多项公平就业机会法日益规范时，国内的种种歧视现象却愈演愈烈。虽然有些岗位必须加以区别，但对大多数无须限制的岗位还是存在歧视。目前女生就业难已形成了·个怪圈：本科毕业时就业难，考研;硕士毕业时就业难，考博。学历层次越高，女毕业生就业就越困难。
3.在校园招聘中组织笔试时，应当注意解决好以下两个问题：(1)简单地把笔试成绩作为筛选依据。目前很多企业使用的笔试题目都大同小异，类似于很多标准化的心理测试模拟题。有的学生由于专门研究心理测试的软件或题目，其笔试分数必然很高，很有可能出现“高分低能”现象，因此企业不应单纯依据笔试成绩，还应结合面谈时应聘者的表现来决定取舍。(2)笔试题目的难度把握不准。很多企业把握不准学生所掌握知识的范围及程度，因此所出的题目不是太难就是太容易，没有起到应有的选拔效果。
4.在校园招聘中进行面试时，应当注意防止以下几种情况的发生：(1)招聘人员无法胜任面谈工作。校园招聘与其他招聘方式相比有其独特之处和特殊的困难。招聘人员在与毕业生进行面谈时，常常要依靠主观判断，这使得许多招聘者往往无法胜任面谈角色。主要是因为学生在资历方面都差不多，不能够依据其工作经历做出判断，以其他招聘经验在较短的时间里鉴别出有利于企业发展的人才是比较困难的。(2)面试内容不确定。许多招聘者在面试时会循着学生的简历等材料所提供的信息进行提问，如学生的自我评价、专业及技术知识、实践经验及曾参与的活动描述等。在制作简历等应聘材料时，他们已准备好了这些问题的答案。这时，招聘面试者应根据岗位的资格要求多提一些有关行为描述式的问题。(3)滥用压力式面试。有的企业为了考察大学生的心理承受能力，故意把气氛弄得很紧张，采取追问法提问，这种压力式面试确实可以考倒很多学生，但不是对所有岗位都适用，一般只有企业的经营管理者等少数人需要较强的心理承受能力。所以在招聘毕.业生时，最好使用非压力式面试，使学生能正常发挥，展现他们的能力。(4)不切实际地自夸。在校园招聘中，有些招聘者为了使招聘成功，常常利用应届毕业生对企业不甚了解的弱点，夸大企业和岗位的优点。而不是给予现实的信息，这样做的结果是产生比较低的职业满足感和比较高的流失率。