二、简答题
1.请简述分析培训需求时应注意哪些问题。
答：分析培训需求时应注意如下问题：
(1)受训员工的现状。在调查开始之前就要明确受训员工的工作情况。了解他们在组织
中的位置，以及以前是否受过培训、受过什么样的培训、培训的形式有哪些等问题。
(2)受训员工存在的问题。员工在工作中存在的问题并不是每个员工自己都能发现的，
这时培训者要帮助培训对象分析工作中存在问题的原因是什么，这样有利于员工采取更为
合作的态度配合调查工作。
(3)受训员工的期望和真实想法。在调查中应确定受训员工期望能够达到的培训效果。
要让员工知道说出自己的培训期望和真实想法，可能会对培训内容有所影响。如果不能满
足其期望，应向员工解释原因。
2.如何进行培训需求信息的收集与整理?可选用哪些方法?
答：(1)进行培训需求信息的收集与整理包括下列步骤：
①做好培训前期的准备工作
培训活动开展之前，培训者就要有意识地收集有关员工的各种资料。这样不仅能在培
训需求调查时很方便地调用，而且能够随时监控企业员工培训需求的变动情况，以便在恰
当的时候向高层领导者请示开展培训，主要方式有：a.建立员工背景档案;b.同各部门人
员保持密切联系;c.向主管领导反映情况;d.准备培训需求调查。
②制定培训需求调查计划
培训需求调查计划应包括以下几项内容：a.培训需求调查工作的行动计划;b.确定培
训需求调查工作的目标;c.选择合适的培训需求调查方法;d.确定培训需求调查的内容。
③实施培训需求调查工作
在制定了培训需求调查计划以后，就要按计划规定的行动依次开展工作。实施培训需
求调查主要包括以下步骤：a.提出培训需求动议或愿望;b.调查、申报、汇总需求动议;
c.分析培训需求;d.汇总培训需求意见，确认培训需求。
④分析与输出培训需求结果
这一阶段的主要步骤包括：a.对培训需求调查信息进行归类、整理;b.对培训需求进
行分析、总结;c.撰写培训需求分析报告。
(2)培训需求信息收集的方法
①面谈法。面谈法是指培训组织者为了了解培训对象在哪些方面需要培训，就培训对
象对于工作或对于自己的未来抱有什么样的态度，或者说是否有什么具体的计划，并且由
此而产生相关的工作技能、知识、态度或观念等方面的需求而进行面谈的方法。
面谈法包括个人面谈法和集体会谈法两种具体操作方法。其优点包括：面谈法是一种
非常有效的需求分析方法;培训双方面对面进行交流，可以充分了解相关方面的信息;有
利于培训双方相互了解，建立信任关系，从而使培训工作得到员工的支持;培训对象能更
深刻地认识到工作中存在的问题和自己的不足，激发其学习的动力和参加培训的热情。其
缺点包括：培训双方探讨问题耗费时间长，在一定程度上可能会影响员工的工作;对培训
者的面谈技巧要求高;了解员工的真实想法困难。
②重点团队分析法。需要在培训对象中选出一批熟悉问题的员工组成重点小组，以调
查培训需求信息。小组成员不宜太多，通常由8～12人组成一个小组。优点：是面谈法的改进，不必和每个员工逐个面谈，节省时间和费用;得到的培训需求信息更有价值;易激
发出小组成员对企业培训的使命感和责任感。局限性：对协调员和讨论组织者要求高，由
于一些主客观方面的原因，可能会导致小组讨论时大家不会说出自己的真实想法，不敢反
映本部门的真实情况，某些问题的讨论可能会限于形式。
③工作任务分析法。是以工作说明书、工作规范或工作任务分析记录表作为确定员工
达到要求所必须掌握的知识、技能和态度的依据，将其和员工平时工作中的表现进行对比，
以判定员工要完成工作任务的差距所在。优点：是一种非常正规的培训需求调查方法，它
通过岗位资料分析和员工现状对比得出员工的素质差距，结论可信度高。缺点：需要花费
的时间和费用较多，一般只是在非常重要的一些培训项目中才会运用。
④观察法。是一种最原始、最基本的需求调查工具之一，它比较适合生产作业和服务
性工作人员，而对于技术人员和销售人员则不太适用。优点：培训者与培训对象亲自接触，
对他们的工作有直接的了解。缺点：观察员T需要很长的时间，观察的效果也受培训者对
工作熟悉程度的影响;观察者的主观偏见也会对调查结论有影响。
⑤调查问卷。培训部门首先要将一系列的问题编制成问卷，发放给培训对象填写之后
再收回分析。优点：问卷调查发放简单，可节省培训双方的时间，同时其成本较低，又可
针对许多人实施，所得资料来源广泛。缺点：调查结果是问接取得的，无法断定其真实性，
而且问卷设计、分析工作难度较大。
3.如何运用绩效差距模型进行培训需求分析?
答：绩效差距分析模型是培训需求分析模型中的一种，是一种重点分析方法。运用绩
效差距模型进行培训需求分析的环节如下：
(1)发现问题阶段。问题是理想绩效和实际绩效之间差距的一个指标。往往其存在问题
的地方，即理想和现实绩效存在差距的地方，也就是需要培训来加以改善的地方。
(2)预先分析阶段。通常情况下，对问题进行预先分析和直觉判断是很重要的。要决定
一般方法的问题及应用何种工具收集资料的问题。
(3)需求分析阶段。这一阶段的任务是寻找绩效差距。传统上，分析的重点是工作人员
目前的个体绩效同工作要求之间的差距，随着环境变化速度的加快，需求还包括分析未来
组织需求和工作说明。因此，工作设计和培训就高度地结合在一起了。
4.简述培训规划的主要内容。
答：(1)培训项目的确定
①在培训需求分析的某础上，列出各种培训需求的优先顺序，并根据企业的资源状况
优先满足那些排在前面的需求。
②明确培训的目标群体及其规模，考虑他们在企业中的作用、目前的工作状况和知识
技能态度水平，进行后续的目标设定和课程安排等。
③确定培训目标群体的培训目标，要考虑到个体的差异性和培训的互动性，并对培训
预期达到的结果、完成任务的条件、达到目的的标准给予明确、清晰的描述。
(2)培训内容的开发。要坚持“满足需求，突出重点，立足当前，讲求实用，考虑长
远，提升素质”的基本原则。
(3)实施过程的设计
①充分考虑实施过程的各个环节和阶段，合理安排培训进度，把培训内容以问题或能
力为中心分解成多个学习单元，按照各个单元之间的相互关系和难易程度确定讲授顺序、
详细程度和各自需要的时问，形成一个完备的培训进度表。
②合理选择教学方式，根据教师期望对培训的控制程度和受训者的参与程度并结合培
训内容，确定以什么方式更能达到效果。
③全面分析培训环境，培训时的环境应尽量与实际工作的环境相一致，以保证培训结
果在具体工作中能够得到很好的应用。
(4)评估手段的选择
①如何考核培训的成败;②如何进行中间效果的评估;③如何评估培训结束时受训者
的学习效果;④如何考察在工作中的运用情况。
(5)培训资源的筹备。培训需要的资源，包括人、财、物、时间、空间和信息等的筹备
与使用。资源分析实际上也是可行性分析，以此确定培训能否开展，是采取企业内部培训
还是外部委托的方式培训，又或是与外部机构进行合作培训。
(6)培训成本的预算。培训规划需要得到高层管理者的批准，而高层管理者除了关心规
划是否完善可行外，更关注培训的成本效益分析。因此，进行成本预算是得到高层批准的
必须环节，同时，成本预算也是对培训实施过程中各项支出的一个参考。
5.简述制定员工培训计划的步骤和方法。
答：制定员工培训规划的具体步骤和方法为：
(1)培训需求分析。方法：需求分析可以运用从纯粹的主观判断到客观的定量分析之间
的各种方法。方法的确定依赖于对于整个工作中“哪些工作领域是最重要的”和“哪种培训
效果最好”的判断。然而，最可靠的需求分析基于实证性的数据。要尽可能客观地收集和分
析数据，并在此基础上决定是否真正地需要培训。
(2)工作说明。工作说明的方法包括直接观察熟练工的实际工作，收集熟练工自己的介
绍等间接资料，等等。有些方法注意熟练工的外显行为，有些方法则注意熟练工进行工作
时的精神活动。当工作说明根据实证数据来决定培训目的与什么相关，与什么不相关时，
它才是最可靠的。凶此要尽可能搜集客观的、全面的数据。
(3)任务分析。一种方法是列出工作人员在工作中的实际表现，进而对它们进行分类，
并分析它们的技术构成。另一种方法是列出工作人员在工作中心理活动，然后进行分类和
分析其技术构成。两种方法中，设计者既可靠主观定性分析，又可靠客观定量分析。究竟
采用哪种方式，要由费用、时间等因素来决定。
(4)排序。通常，排序依赖于对任务说明的结果的检查与分析。任务说明的结果能显示
出任务之间在层次、程序上的联系，这些是排序的基本依据。基于这些联系，再考虑到其
他一些因素(如费用、后勤等)，排序就能完成。
(5)陈述目标。方法：设计者依靠工作说明的结果进行转换，就成了目标。目标越精
确、细致，设计者就越易于进行下面的活动。
(6)设计测验。方法：“测试学”是心理学中一门比较成熟的分支学科，有关编制测验
的技术也相当先进并广为人知，这些都可在设计测验时进行应用。
(7)制定培训策略。方法：设计者回顾前面几个步骤的结果，分析必须适应的问题环
境。任务说明、日标陈述和设计测验的结果规定了工作要求的类型;任务分析的结果规定
了基于工作要求的学习目标;受训者分析的结果明确那些可能影响受训者达到培训目标的
因素;排序的结果明确了实现所有目标的最优次序排列。培训策略就要适应这些条件，最
好的策略能在这些条件和对应措施间进行最适宜的搭配。
(8)设计培训内容。通常的方法是根据工作要求确定培训内容的性质和类型，然后对这
些内容进行分析，将其分解成一个个细节，并根据受训者的心理发展规律、内容之间的联
系来确定各个细节的先后顺序，再选择适宜的工具和方法来展现这些细节。
(9)实验。方法：实验的对象要从将要参加培训的学员集体中选取。实验的环境条件、
方法步骤、内容形式、设备工具要尽可能和直正的培训一样。实验数据的收集要全面、真
实、准确。也可以在多轮实验中变换实验方法和工具，然后将各自的结果加以比较分析。
在实验数据的统计分析中要充分照顾到来自学员方面的信息。学员关于培训内容的难易程
度、各部分内容的特点和问题、培训方法、培训环境、教师，以及改进方式等方面的看法，
一定要充分反映到培训规划的改进中去。
在实践中，以上九个步骤是不能截然分开的，培训者可根据自己的需要来确定各个步
骤的先后顺序，也可决定是否跨过或重复其中一个或几个步骤。