41.( )表现为被考评者上一个考评期内的评价结果，对其本考评期内的评价产生影响。
A.后继效应
B.晕轮误差
C.个人偏见
D.优先效应
【答案】A
【解析】后继效应，亦称记录效应，即被考评者在上一个考评期内评价结果的记录，对考评者在本考评期内的评价产生作用和影响。所谓优先效应是指被考评者根据下属最初的绩效信息，对其考评期内的全部表现做出的总评价，以前期的部分信息替代全期的全部信息，从而出现了“以偏概全”的考评偏差。
42.企业员工在劳动安全卫生保护工作中的职业道德行为准则不包括( )。
A.安全第一
B.效益第一
C.预防为主
D.以人为本
【答案】B
【解析】安全第一、预防为主、以人为本成为企业所有员工在劳动安全卫生保护工作中的职业道德行为准则。它可以规范、引导员工的劳动行为和管理行为向着正确的方向发展。
43.“你怎么看待北京房产价格直线上涨的现象?”是结构化面试中的( )。
A.前景性问题
B.知识性问题
C.思维性问题
D.压力性问题
【答案】C
【解析】结构化面试问题具体可分为七种类型：背景性问题、知识性问题、思维性问题、经验性问题、情境性问题、压力性问题、行为性问题。注意教材中列举出的每一个例子。思维性问题旨在考察应聘者的理解、分析、辨别、综合、评价和推断的能力，如“你认为什么是一个人成功的标准?”“你怎么看待大学教师在外兼职的现象?”
44.对培训效果进行学习评估时，不宜采用的评估方法是( )。
A.笔试法
B.心得报告
C.提问法
D.行为观察
【答案】D
【解析】学习评估是第二级评估，着眼于对学习效果的度量，即评估学员在知识、技能、态度或行为方式方面的收获。学习层面的评估包括提问法、角色扮演、笔试法、口试法、演讲、模拟练习与演示、心得报告与文章发表。
45.( )依据员工的绩效、技术和培训水平、职务、年龄和工龄等因素确定工资额。
A.绩效工资制
B.岗位工资制
C.技能工资制
D.组合工资制
【答案】D
【解析】组合工资结构其特点是将工资分成几个组成部分，分别依据绩效、技术和培训水平、职务(或岗位)、年龄和工龄等因素确定工资额。其优点是全面考虑了员工对企业的投入。岗位技能工资、薪点工资制、岗位效益工资等都属于这种工资结构。
46.最不适合采用激励性工资的工作团队类型是( )。
A.平行团队
B.交叉团队
C.流程团队
D.项目团队
【答案】A
【解析】三种团队的激励性工资方式是：①流程团队成员的任务可能会有不同，但是应该使员工间的工资差距最小化，所以应该对流程团队的员工支付相同金额的激励性工资。②平行团队通常不使用激励性工资制度。③项目团队是按照基本工资的相同比例来支付项目团队成员的激励性工资。
47.培训项目计划是有效实施培训课程的基础，它不包括( )。
A.企业培训计划
B.培训课程计划
C.课程系列计划
D.培训评估计划
【答案】D
【解析】培训项目计划是有效实施培训课程的基础，包含三个层次：①企业培训计划：是指根据培训需求分析的结果，对培训项目的目标、对象、内容、要求、期限和实施方法等主要工作事项所做出的统一安排;②课程系列计划：是指按一定的顺序组合起来的目标一致的课程组合;③培训课程计划：是对某一课程的详细描述。
48.以下关于企业人员规划的说法，不正确的是( )。
A.人员规划是人力资源预测的一部分
B.在实现组织目标的同时，也要满足个人的利益
C.保证人力资源与未来组织发展各阶段的动态适应
D.要求企业人力资源的数量、质量和结构符合其特定的要求
【答案】A
【解析】人力资源预测是人员规划的一部分，是人员规划中定量分析方法用得最多的部分。企业人力资源规划的作用是：
(1)满足企业总体战发展的要求
新产品、新技术的开发和运用造成企业机器设备与人员配置比例的变化，这就需要企业对其所有的人力资源进行不断的调整。
(2)促进企业人力资源管理的开展
人员规划是企业具体的人力资源管理工作的依据，它为企业组织的招聘、录用、晋升、培训、人员调整以及人工成本的控制等人力资源管理活动提供准确的信息和依据，使企业人力资源管理工作更加有序、科学、准确、客观。
(3)协调人力资源管理的各项计划
人员规划作为企业的战性决策，是企业制定各种人事决策的依据和基础。企业通过人员规划可以将人员招聘计划、员工培训开发计划、薪酬福利计划和激励计划等有机地联系在一起。
(4)提高企业人力资源的利用效率
人员规划还可以控制企业的人员结构，从而避免企业发展过程中因人力资源浪费而造成的人工成本过高，也可以保证企业利用结构科学合理的、稳定的员工队伍去实现企业的生产经营目标。
(5)使组织发展目标和个人发展目标相一致
以人为本的管理思想在企业管理中的地位越来越重要。人本管理理论要求企业在管理中既要注重生产经营效益，又要兼顾员工个人的利益、员工的发展。在人员规划的前提下，员工对自己在企业中的努力方向和发展方向是明确的，从而在工作中表现出较强的积极性和创造性。
49.( )利用惯性原理，对企业人力资源需求总量进行预测。
A.趋势外推法
B.人员比率法
C.回归分析法
D.经济计量模型法
【答案】A
【解析】①回归分析法：依据事物发展变化的因果关系来预测事物未来的发展趋势，它是研究变量问相互关系的一种定量预测方法。②趋势外推法：又称时间序列法，其实质是根据人力资源历史的和现有的资料随时间变化的趋势具有连续性的原理，运用数学工具对该序列加以引申，即从过去延伸的。③人员比率法：首先应计算出企业历史上关键业务指标(例如技术人员与管理人员)的比例，然后根据可预见变量计算出所需的各类人员。④经济计量模型法是先将公司的员工需求量与影响需求量的主要因素之间的关系用数学模型的形式表现出来。
50.以下关于智囊机构的说法，不正确的是( )。
A.又称战略研究部或信息公司
B.对集团高层提供的方案进行决策
C.参与制定集团年度生产经营计划
D.搜集、整理、储存相关信息资料
【答案】B
【解析】智囊机构又称决策咨询委员会、战研究部或信息公司，其任务有：搜集、整理、存储相关信息资料，提供给集团协商议事的理事会参考;参与制定集团的经营战规划、中长期计划和年度生产经营计划;根据理事会的指示，为集团高层对重大问题的决策提供备选方案，参与集团的决策活动，为集团制定和实施正确的经营决策出谋划策。
51.不同层次的管理人员有不同的技能要求，对于中层管理人员而言，( )是最重要的。
A.专业技能
B.理念技能
C.人文技能
D.协调技能
【答案】C
【解析】专业技能是指对生产产品或提供服务的特定知识、程序和工具的理解和掌握;人文技能是指在组织中建立融洽的人际关系并作为群体一员的有效工作能力;理念技能是指从整体中把握组织目标、洞察组织与环境的相互关系的能力。对高层管理人员，理念技能最重要，占到其能力的42.7%;对中层管理人员，人文技能最重要，占到其能力的42.4%;对基层管理人员，专业技能最重要，占到其能力的50.3%。
52.安全卫生认证制度不包括( )。
A.重大事故隐患认证
B.有关人员资格认证
C.有关单位、机构的劳动安全卫生资格认证
D.与劳动安全卫生联系特别密切的物质技术产品的质量认证
【答案】A
【解析】安全卫生认证制度的要点是：①有关人员的资格认证，如特种作业人员资格认证;②有关单位、机构的劳动安全卫生资格认证;③与劳动安全卫生联系特别密切的物质技术产品的质量认证。
53.以下关于企业人力资源预测方法的说法，不正确的是( )。
A.描述法适合于长期预测
B.可以分为定量和定性两大类
C.德尔菲法是一种定性预测方法
D.经验预测法可以采用“自上而下”和“自下而上”两种方式
【答案】A
【解析】人力资源需求预测的方法一共有十三种，其中描述法、经验预测法和德尔菲法是定性的方法，其余十种均是定量的方法。
经验预测法可以采用“自下而上’’和“自上而下”两种方式。
描述法不适用于长期预测，因为时间跨度长，对环境变化的爷种不确定因素就更难以进行描述和假设。
德尔菲法既可用于企业整体的人力资源需求量的预测，也可用来预测部门的人力资源需求，它的目标是通过综合专家们各自的意见来预测某一领域的发展状况，适用于对人力资源需求的长期趋势预测。
54.合理分权的作用不包括( )。
A.有利于企业统一指挥和领导
B.有利于调动下级的积极主动性
C.有利于基层迅速正确地做出决策
D.有利于领导集中力量抓重大问题
【答案】A
【解析】分权是调动下级积极性、主动性的必要组织条件。合理分权有利于基层根据实际情况迅速而正确地做出决策，也有利于上层领导摆脱日常事务，集中精力抓重大问题。
55.劳动争议调解委员会主任由( )担任。
A.职工代表
B.政府代表
C.工会代表
D.用人单位代表
【答案】C
【解析】调解委员会的组成是：①职工代表，由职工代表大会或职工大会推举产生;②用人单位代表，由用人单位法定代表人指定;③工会代表，由用人单位工会委员会指定。调解委员会主任由工会代表担任。
56.在培训效果评估的层级体系中，反应评估的评估内容是( )。
A.受训者在工作过程中行为方式的变化和改进等
B.受训者在技能、态度、行为方式等方面的收获
C.受训者取得的生产经营或技术管理方面的业绩
D.受训者对培训项目的主观感觉或满意程度如何
【答案】D
【解析】培训结果的四级评估是：①反应评估：是第一级评估，即在课程刚结束时，了解学员对培训项目的主观感觉或满意程度;②学习评估：是第二级评估，着眼对学习效果的度量，即评估学员在知识、技能、态度或行为方式方面的收获;③行为评估：主要评估学员在工作中的行为方式有多大程度的改变;④结果评估：是第四级评估，通过对质量、数量、安全、销售额、成本、利润、投资回报率等企业或学员上司关注的并且可度量的指标进行考核，与培训前进行对照，判断培训效果的转化情况。
57.在制定培训规划时，设计评估标准的目标是( )。
A.明确员工现有技能与理想状态间的差距
B.收集有关新岗位和现在岗位要求的数据
C.选择测评工具，明确评估的指标和标准
D.明确培训的要求，预测培训的潜在困难
【答案】C
【解析】制定培训规划时，设计评估标准的目标是选择测评的工具，明确评估的指标和标准;具体方法是采用模拟实验或聘请专家对测评工具、评估指标和标准进行初步评价。
58.评价中心技术不包括( )。
A.案例分析
B.公文筐测试
C.无领导小组讨论
D.结构化面试
【答案】D
【解析】评价中心技术主要包括无领导小组讨论、公文筐测验、案例分析、管理游戏等。
59.在人力资源需求预测的定量方法中，( )是先将公司的员工需求量与影响需求量主要因素之间的关系用数学模型表示出来，依此模型及主要因素变量来预测公司的员工需求。
A.计算机模拟法
B.马尔可夫分析法
C.定员定额分析法
D.经济计量模型法
【答案】D
【解析】经济计量模型法是先将公司的员工需求量与影响需求量的主要因素之间的关系用数学模型的形式表示出来，依此模型及主要因素变量，来预测公司的员工需求。
60.以下关于成绩记录法的表述，不正确的是( )。
A.需要聘请外部专家参与评估
B.该方法有很强的适应性和有效性
C.与行为量表等考评方法结合，效果会更好
D.由外部专家验证工作业绩是否真实准确
【答案】D
【解析】成绩记录法是一种新开发出来的绩效考评方法。这种方法比较适合从事教学、科研工作的教师和专家，也适用于与教师、专家具有相同工作性质的人员，即他们每天工作的内容不同，无法用完全固化的衡量指标进行考量。
采用这一方法的步骤是，先由考评者把自己与工作职责有关的成绩写在一张成绩记录表上，然后由其上级主管验证这些成绩是否真实准确，最后由外部专家就这些材料进行分析，从而对被考评人的绩效进行评估。
该方法有很强的适用性和有效性，特别是与行为量表等考评方法结合在一起使用，效果更好。
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