2018年二级人力资源管理师考试过关题一

  21.以下关于培训效果正式评估的说法,不正确的是(  )。

  A.完全排除评估者主观因素的影响

  B.对评估者自身素质的要求降低了

  C.容易将评估的结论用书面的形式表现出来

  D.有详细的评估方案、测试工具和评判标准

  【答案】A

  【解析】培训效果正式评估具有详细的评估方案、测度工具和评判标准。在正式评估中,对评估者自身素质的要求降低了,起关键作用的因素不再是评估者本身,而是评估方案和测试工具的选择是否恰当。

  培训效果正式评估的优点是:①在数据和事实的基础上做出判断,使评估结论更有说服力;②更容易将评估结论用书面形式表现出来,如记录和报告等;③可将评估结论与最初计划比较核对。

  22.为了填补财务总监的空缺,对财务人员进行素质测评,这属于(  )素质测评。

  A.考核性

  B.诊断性

  C.开发性

  D.选拔性

  【答案】D

  【解析】员工素质测评的类型有四种:①选拔性测评:是指以选拔优秀员工为目的的测评。②开发性测评:以开发员工素质为目的的测评,可以为人力资源开发提供依据。③诊断性测评:以了解现状或者查找根源为目的的测评。④考核性测评:又称鉴定性测评,是指以鉴定或者验证是否具备某种素质以及具备的程度为目的的测评,它经常穿插在选拔性测评中。

  23.企业调解委员会对劳动争议的调解的特点不包括(  )。

  A.群众性

  B.系统性

  C.自治性

  D.非强制性

  【答案】B

  【解析】企业调解委员会对劳动争议的调解的特点是:群众性、自治性和非强制性。

  24.(  )是指专门就工资事项签订的专项集体合同。

  A.工资指导线

  B.工资协议

  C.工资集体协商

  D.工资集体协商制度

  【答案】B

  【解析】工资协议是指专门就工资事项签订的专项集体合同。

  25.考评过程中出现(  ),不利于个人绩效的改进,容易使业绩优秀的员工受到伤害。

  A.苛严误差

  B.中间倾向

  C.宽厚误差

  D.晕轮误差

  【答案】C

  【解析】分布误差:从理论上分析,员工现职的工作表现和绩效应服从于正态分布,即最好和最差的员工占少数,中等的或正常工作水平的员工占大多数。然而在实际活动中,被考评单位的员工往往出现不服从正态分布的情形,常见的有三种:①宽厚误差,亦称宽松误差,即评定结果是负偏态分布,也就是大多数员工被评为优良。考评结果过宽过松,容易使低绩效的员工滋生某种侥幸心理,持有“蒙混过关”的心态,不仅不利于组织的变革和发展,更不利于个人绩效的改进和提高,特别容易使那些业绩优秀的员工受到伤害。②苛严误差,亦称严格、偏紧误差,即评定结果是正偏态分布,也就是大多数员工被评为不合格或勉强合格。考评结果过于苛刻,容易造成紧张的组织氛围,容易增加工作压力;涣散斗志和士气,降低工作满意度,不利于调动业务骨干的积极性、主动性和创造性。③集中趋势和中间倾向:亦称居中趋势,即评定结果相近,都集中在某一分数段或所有的员工被评为“一般”,使被考评者全部集中于中间水平,或者说是平均水平,没有真正体现员工之间的实际绩效存在的差异,这往往是评定标准不明确或主管在评定工作中的平均心理造成的。

  26.员工素质测评结果的文字描述的主要内容不包括(、)。

  A.基本素质

  B.技术水平

  C.业务能力

  D.健康状况

  【答案】D

  【解析】测评结果的描述分为两种,数字描述和文字描述。其中文字描述以企业科技人员为例,主要从基本素质、技术水平、业务能力和工作成果四个方面来描述。

  27.劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起(  )内,认为符合受理条件的,应当受理。

  A.5日

  B.10日

  C.15日

  D.30日

  【答案】A

  【解析】参照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》(2007年12月29日第十届全国人民代表大会常务委员会第三十一次会议通过)第二十九条规定:“劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起五日内,认为符合受理条件的,应当受理,并通知申请人;认为不符合受理条件的,应当书面通知申请人不予受理,并说明理由。对劳动争议仲裁委员会不予受理或者逾期未做出决定的,申请人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。”

  28.(  )就是根据企业组织的战略要求而精心设计的指标体系。

  A.平衡计分卡

  B.关键分析法

  C.目标分解法

  D.岗位分析法

  【答案】A

  【解析】平衡计分卡是根据企业组织的战要求而精心设计的指标体系。

  29.360度考评宜用(  )的评价方式。

  A.记名

  B.公开

  C.匿名

  D.自愿

  【答案】C

  【解析】360度考评方法的优点:①具有考评全方位、多角度的特点;②考虑的不仅仅是工作产出,还考虑深层次的胜任特征;③有利于强化企业的核心价值观,增强企业的竞争优势④采用匿名评价的方法,消除考评者的顾虑,使其能够客观地进行评价,保证了评价的有效性;⑤充分尊重组织成员的意见,这有助于组织创造更好的工作气氛,从而激发组织成员的创新性;⑥加强了管理者与组织员工的双向交流,提高了组织成员的参与性;⑦促进员工个人发展。

  30.绩效考评的(  )不是由考评者的主观性带来的。

  A.晕轮误差

  B.自我中心效应

  C.分布误差

  D.评价标准误差

  【答案】D

  【解析】评价标准的不明确是影响考评结果的客观原因,而其他的六种(自我中心效应、晕轮误差、个人偏见、优先和近期效应、分布误差、后继效应)均属于主观性的,即由考评者主观方面的因素造成的。

  31.在(  )的情况下,调解委员会制作调解协议书。

  A.调解达成协议

  B.调解达不成协议

  C.调解期限届满不能结案

  D.调解协议送达后当事人反悔

  【答案】A

  【解析】调解达成,制作调解协议书,是双方意思表示,需要签字履行,具有约束力。调解未达成,制作调解意见书,是调解委员会单方意思表示,是建议性文书,不具约束力。

  32.加权选择量表法属于(  )绩效考评方法。

  A.品质导向型

  B.结果导向型

  C.行为导向型

  D.综合导向型

  【答案】C

  33.当绩效指标的跟踪和监控耗时过多时,可采取的改进措施是(  )。

  A.缩短跟踪和监控的时间

  B.增加人力、物力的投入

  C.设置更为精细的跟踪指标

  D.由跟踪“正确率”指标转为跟踪“错误率”指标

  【答案】D

  【解析】对绩效指标的跟踪和监控耗时过多时,可采取的改进措施是由跟踪“正确率"转为跟踪“错误率”。

  34.(  )容易使营销人员和企业之间产生较大的离心力。

  A.计件工资制

  B.提成工资制

  C.技能工资制

  D.岗位工资制

  【答案】B

  【解析】佣金制(提成制)是主要用于营销人员的工资支付制度。它直接按照营销人员营销额的一定比例确定其工资报酬,是一种典型的绩效工资形式。其优点是充分地调动营销人员的营销积极性;其缺点是营销人员和企业之间产生较大的离心力,产生的后果可能为以下两种:①企业创造的收入过多依赖营销人员的工作,从而造成企业生存和发展潜力的弱化;②增大了企业生存和发展的不可控制性。

  35.(  )的工资结构有利于激励员工提高技术、能力。

  A.以绩效为导向

  B.以行为为导向

  C.以工作为导向

  D.以技能为导向

  【答案】D

  【解析】以技能为导向的工资结构(技能工资制)的特点是员工的工资主要根据员工所具备的工作能力与潜力来确定。其优点是有利于激励员工提高技术和能力。其不足之处是忽了工作绩效及能力的实际发挥程度等因素,企业工资成本也比较高;而且适用范围窄,只适用于技术复杂程度高、劳动熟练程度差别大的企业,或者说处在艰难期,急需提高企业核心能力的企业。

  36.对考评指标标准进行多种要素综合计分,不宜选用(  )。

  A.简单相加法

  B.系数相乘法

  C.百分比系数法

  D.几何平均法

  【答案】D

  【解析】多种要素综合计分法建立在测评尺度为等距水平或假设有等距水平的基础上,具体包括简单相加法、系数相乘法、连乘积法和百分比系数法等。

  37.对于科技性组织绩效的考评,主要的考评指标是(  )。

  A.工作成果

  B.工作过程

  C.工作方式

  D.工作过程和工作成果

  【答案】D

  【解析】组织绩效考评根据其工作性质不同,又可分为生产性组织的绩效考评、技术性组织的绩效考评、管理性组织的绩效考评和服务性组织的绩效考评等;其中科技性组织的考评应兼顾工作过程和工作成果两个方面。

  38.(  )具有“对事不对人”这一特点。

  A.岗位分级

  B.岗位分类

  C.品味分级

  D.品味分类

  【答案】B

  【解析】岗位分类是根据工作或岗位的性质、繁简难易、责任轻重和所需资格条件进行,对事不对人;而品味分类则根据对人员资历、学历、劳动态度、综合绩效和贡献率的分析,达到对人员进行分类的目的,对人不对事。

  39.在制定培训规划时,工作岗位说明的目标是(  )。

  A.明确员工现有技能与理想状态之间的差距

  B.收集有关新岗位和现在岗位要求的数据

  C.明确培训的要求,预测培训的潜在困难

  D.选择测评工具,明确评估指标和标准

  【答案】B

  【解析】工作岗位说明的目标是收集有关新岗位和现有岗位要求的数据;方法是观察查阅有关报告文献。

  40.将反映绩效考评指标内涵及外延等诸方面的特征进行综合的绩效考评标准为(  )。

  A.分解提问标准

  B.综合等级标准

  C.综合提问标准

  D.分解等级标准

  【答案】B

  【解析】绩效考评标准的种类主要包括两类:综合等级标准和分解提问标准。综合等级标准是将反映绩效考评标准内涵及外延等诸方面的特征进行综合后来确定标准。分解提问标准是将反映考评指标内涵和外延等诸方面的特征独立并列。

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