2018年助理人力资源管理师考试精选试题及答案(八)

　　三、综合分析题

　　1.某公司是中国目前最重要的特殊玻璃生产销售厂商之一。现有员工500余人，在全国有21个办事处。随着销售额的不断上升和人员规模的不断扩大，公司整体管理水平也需要提升。公司在人力资源管理方面起步较晚，原有基础比较薄弱，尚未形成科学的体系，尤其是薪酬福利方面的问题比较突出。公司成立初期人员较少，单凭领导一双眼、一支笔倒还可以分清楚给谁多少工资，但随着人员的突增，只靠过去的老办法显然不灵，这样做带有很强的个人色彩。

　　经调查，公司目前存在产品老化、工作流程过于繁杂、市场反应速度慢等不足之处。员工对目前公司的薪酬水平、员工之间的薪酬差距也不甚满意。由于其人力资源管理职能不健全，所以目前公司薪酬分配的依据不足，难以反映员工之间真正的能力差别、岗位价值差别和贡献差别。

　　现在，该公司要重新设计工资方案，你认为怎样才能正确地确定员工薪酬，并制定出一个合理的薪酬管理制度?如何衡量薪酬管理制度的合理性?

　　答:(1)企业薪酬制度设计的基本要求如下:

　　1)体现保障、激励和调节三大职能。

　　2)体现劳动的三种形态:潜在形态、流动形态和凝固形态。

　　3)体现岗位的差别:技能、责任、强度和条件(环境)。

　　4)建立劳动力市场的决定机制。

　　5)合理确定薪资水平，处理好工资关系。

　　6)确立科学合理的薪酬结构，对人工成本进行有效的控制。

　　7)构建相应的支持系统，如机动灵活的用工系统，严格有效的绩效考核系统，学以致用的技能开发系统，动静结合的晋升调配系统。

　　(2)制定企业薪酬管理制度的基本依据如下:

　　1)对该行业、地区进行薪酬调查。确定员工薪酬原则时要保持一个合理的度，薪酬水平高的企业应注意75%点处甚至是90%点处的薪酬水平，薪酬水平低的企业应注意25%点处的薪酬水平，一般的企业应注意中点的薪酬水平。

　　2)对该企业的所有岗位进行深入的工作分析与评价。

　　3)了解行业劳动力供求关系，如果供大于求，薪酬水平可以低一些，如果供小于求，薪酬水平可以高一些。

　　4)掌握竞争对手的人工成本状况，以此为基础决定本企业的薪酬水平。

　　5)明确该企业总体发展战略规划的目标和要求。

　　6)明确该企业的使命、价值观和经营理念。

　　7)掌握该企业的财力状况，切实合理地确定企业员工的薪酬水平。

　　8)掌握该企业生产经营特点和员工特点。

　　总之，制定薪酬管理的原则是:合理确定王资水平;员工之间的工资差距体现能力、岗位、绩效的差别;薪酬与岗位评价、能方评价与绩效考核挂钩;奖励创造新产品和改进工作流程的员工等。

　　(3)制定企业薪酬管理制度的基本步骤如下:

　　1)单项工资管理制度制定的基本程序:

　　①准确标明制度的名称，如工资总额计划与控制制度、工资构成制度、奖金制度、劳动分红制度、长期激励制度等。

　　②明确界定单项工资制度的作用对象和范围。

　　③明确工资支付与计算标准。

　　④涵盖该项工资管理的所有工作内容，如支付原则、等级划分、过渡办法等。

　　2)岗位工资或能力工资的制定程序:

　　①根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例，根据工资总额，确定岗位工资总额或能力工资总额。

　　②根据该企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则。

　　③岗位分析与评价或对员工进行能力评价。

　　④根据岗位(能力)评价结果确定工资等级数量以及划分等级。

　　⑤工资调查与结果分析。

　　⑤了解该企业财务支付能力。

　　⑦根据该企业工资策略确定各工资等级的等中点，即确定每个工资等级在所有工资标准的中点所对应的标准。

　　③确定每个工资等级之间的工资差距。

　　⑨确定每个工资等级的工资幅度，即每个工资等级对应多个工资标准，工资幅度是指各等级的最高工资标准与最低工资标准之间的幅度。

　　⑩确定工资等级之间的重叠部分大小。

　　⑾确定具体计算办法。

　　3)奖金制度的制定程序:

　　①按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额。

　　②根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则。

　　③确定奖金发放对象及范围。

　　④确定个人奖金计算办法。

　　4)衡量薪酬制度合理性的三项标准:

　　①员工的认同度。体现多数的原则，90%以上员工能接受。

　　②员工的感知度。明确简化的原则，一分钟可讲明白说清楚。

　　③员工的满足度。等价交换的原则，及时支付兑现员工报酬。

　　2.信息产业部某设计院有高级工程师120名，工程师460名，助理工程师350名，对国家的电信改造工程设计完工后，得到奖金15万元，为了使全体员工满意，并有激励员工工作的积极性。请你为该设计院拿出最佳的奖金分配方案。

　　答:根据题目，该设计院可以采用以下办法:

　　(1)奖励性调整。奖励性调整的主要方式是依功行赏，例如，当企业经济效益变化时调整奖金总额，个人业绩变化时调整其奖金的系数，最终调整奖金数额。

　　个人奖金=企业奖金总额×个人应得的奖金系数

　　(2)生活指数调整。从企业的角度来看，当员工创造的业绩、企业的经济效益不变甚至下降时，要增加工资实属无稽之谈，至少是缺乏理由。然而，薪酬的本质中包括了维持员工基本生活水平的要求这一因素，因此，当生活指数提高时，企业也将迫不得已增加员工的工资，为的是使员工避免因通货膨胀而导致实际收入的元形减少，当然，这种状况的持续最终会导致雇主采用减员的政策。

　　(3)工龄工资调整。相当一部分企业认为，在本企业工作年限的增加，不仅表明了企业对员工的认同，而且意味着员工对企业贡献值的增加，以及其工作经验的积累、技能的娴熟和能力的增加。因此，在工资中，多有体现年资或工龄的这项内容。

　　(4)特殊调整。对那些为企业做出特殊贡献或属于市场稀缺的岗位人才，企业应采取特殊的工资、奖金政策。当然，这类调查应当完全依据企业的实际情况和要求确定。

　　3.A公司近年来产销两旺，公司高速发展，但公司员工仍有不少人辞职。公司人力资源部认为导致员工离职的主要原因可能是薪酬不合理，为此，人力资源部拟在员工中进行一次薪酬满意度调查。

　　请你为A公司人力资源部设计一份员工薪酬满意度调查表。

　　答:薪酬满意度调查表见表2-5-30

　　表2-5-3薪酬满意度调查表

　　说明:请您选择一个最符合您看法的答案。我们将对您的答案保密，请您务必表达真实的想法。

　　(9)我认为我的年收入应该是_____________元。

　　(10)我认为在总收入中，浮动工资部分应占_____________%。

　　回收的调查问卷要进行同级分析，可以利用同级软件进行分析，如:频率分析、排序分析、相关关系分析等。

　　4.根据你所在企业设计一个奖金调整方案。

　　答:奖金调整方案如下:

　　(1)根据员工定级、人级规定，根据工作岗位评价结果、能力评价结果或绩效考核结果给员工人级。

　　(2)按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资和奖金。

　　(3)如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般是本着维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平，但薪酬等级按调整后的方案确定。

　　(4)如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原因，以便重新调整方案。

　　(5)整理测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善。

　　5.某企业通过市场竞争的洗礼后对企业的人员进行了重新的优化组合，企业总经理王先生要求人力资源部重新制定薪酬管理制度，具体的要求是:

　　(1)制定出常用工资管理制度。

　　(2)制定出符合我国法律要求的企业薪酬管理制度。

　　答:(1)制定出常用工资管理制度

　　1)根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例，根据工资总额，确定岗位工资总额

　　或能力工资总额。

　　2)根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则。

　　3)岗位分析与评价或对员工进行能力评价。

　　4)但据岗位(能力)评价结果确定工资等级数量以及划分等级。

　　5)工资调查与结果分析。

　　6)了解企业财务支付能力。

　　7)根据企业工资策略确定各工资等级的等中点，即确定每个工资等级在所有工资标准的中点所对应的标准。

　　的确定每个工资等级之间的工资差距。

　　9)确定每个工资等级的工资幅度，即每个工资等级对应多个工资标准，工资幅度是指各等级的最高工资标准与最低工资标准之间的幅度。

　　10)确定工资等级之间的重叠部分大小。

　　11)确定具体计算办法。

　　(2)事实上，在制定起草薪酬管理制度时，要严格遵循国家和地方关于薪酬福利方面的政策法规，严格依法办事。在薪酬方面，国家的主要政策法规主要体现在最低工资、经济补偿金两大方面。在福利方面，国家和地方的政策法规，主要包括最长工作时间、超时的工资支付、企业代缴的各类医疗、工伤、计划生育、死亡、养老、失业保险等。

　　企业在制定薪酬管理制度时，必须遵循国家有关工资、福利、保险的法律法规。

　　6.某石化企业工种有125个岗位，该企业人力资源部，按公司要求对员工的2008年工作岗位进行测评评价，对于大型的企业应采用哪种工作岗位评价方法。如果你选定一个合理的岗位评价方法，请说出你的理由?

　　答:根据该企业的特点应采用评分法进行工作岗位评价。

　　评分法就是选择关键评价要素和权重，对各要素划分等级，并分别赋予分值，然后对每个岗位进行评价。

　　在实施步骤时，确定关键影响要素;选择评价标准和分配权重;对各要素划分等级并给予分值;进行评分并最后加以总结。

　　采用评分法的优点是:能够量化;可以避免主观因素对评价工作的影响;可以根据情况对要素和权值进行调整;员工易于理解接受。

　　其缺点是:要素的选择及权值的分配带有主观性;方法的设计比较复杂;对企业管理水平要求较高;工作量大，较为费时费力，成本相对较高。

　　7.A煤矿是有2000余人的年产120万吨原煤的中型煤矿。2006年上级主管部门特拨下15万元奖金，奖励该矿在安全与生产中做出贡献的广大员工。在这15万元奖金的分配过程中，该矿矿长召集下属五位副矿长和工资科长、财务科长、人事科长和相关科室的领导开了一个“分配安全奖金”的会议，这些高层管理者认为，工人只需保证自身安全，而主管们不但要保证自身安全还要负责一个班组、区、队或一个矿的安全工作;尤其是矿领导，不但要负经济责任，还要负法律责任。因此，会议决定，将奖金根据责任的大小分为五个档次，矿长3000元，副矿长2500元，科长800元，一般管理人员500元，工人一律50元。奖金刚好发完，奖金下发后全矿显得风平浪静。但几天后矿里的安全事故就接连发生。当矿长亲自带领工作组到各工队追查事故起因时，矿工们说：“我们拿的安全奖少，没那份安全责任，干部拿的奖金多，让他们干吧!”还有一些工人说：“老子受伤，就是为了不让当宫的拿安全奖。”

　　请结合本案例回答下列问题:

　　(1)请剖析A煤矿的奖金分配方案，并说明它产生负激励作用的原因。

　　(2)本次奖金分配方案的设计应重点考虑哪些因素?

　　(3)如你是该矿负责人会如何分配这笔奖金?并说明理由。

　　答:(1)A煤矿的奖金分配方案产生负激励作用的原因:

　　1)安全奖金的分配按行政级走，得不到广大基层矿工的认同。

　　2)对同一行政级别的员工搞平均主义，对内缺乏公平性。

　　3)A煤矿的员工人数多，基数大，每个人能得到的奖金不多，尤其是基层矿工，每个人才50元，员工对激励的感受度弱，很难起到激励作用。

　　(2)本次奖金分配方案的设计应考虑的因素:

　　安全责任:

　　1)区分负有直接安全责任和负有间接安全责任的员工。

　　2)区分安全意识淡薄和安全责任意识强的员工。

　　3)借此机会完善安全责任制。

　　分配方式:

　　1)不同分配方式的激励力度不同。

　　2)不同分配方式激励持续的时间不同。

　　(3)奖金分配方案:

　　A煤矿员工人数多，基数大，如果将15万元分发下去，每个员工得到的金额很少，起不到激励的作用，因此建议采取团队激励的方式分配奖金，如建设员工俱乐部。这种激励方式的优点如下:使员工能更好地度过业余时间;通过俱乐部进一步宣传安全生产的知识;为企业员工的沟通提供新的平台;激励力度大;激励持续时间长久。

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