2018年助理人力资源管理师考试精选试题及答案(八)

  三、综合分析题

  1.某公司是中国目前最重要的特殊玻璃生产销售厂商之一。现有员工500余人,在全国有21个办事处。随着销售额的不断上升和人员规模的不断扩大,公司整体管理水平也需要提升。公司在人力资源管理方面起步较晚,原有基础比较薄弱,尚未形成科学的体系,尤其是薪酬福利方面的问题比较突出。公司成立初期人员较少,单凭领导一双眼、一支笔倒还可以分清楚给谁多少工资,但随着人员的突增,只靠过去的老办法显然不灵,这样做带有很强的个人色彩。

  经调查,公司目前存在产品老化、工作流程过于繁杂、市场反应速度慢等不足之处。员工对目前公司的薪酬水平、员工之间的薪酬差距也不甚满意。由于其人力资源管理职能不健全,所以目前公司薪酬分配的依据不足,难以反映员工之间真正的能力差别、岗位价值差别和贡献差别。

  现在,该公司要重新设计工资方案,你认为怎样才能正确地确定员工薪酬,并制定出一个合理的薪酬管理制度?如何衡量薪酬管理制度的合理性?

  答:(1)企业薪酬制度设计的基本要求如下:

  1)体现保障、激励和调节三大职能。

  2)体现劳动的三种形态:潜在形态、流动形态和凝固形态。

  3)体现岗位的差别:技能、责任、强度和条件(环境)。

  4)建立劳动力市场的决定机制。

  5)合理确定薪资水平,处理好工资关系。

  6)确立科学合理的薪酬结构,对人工成本进行有效的控制。

  7)构建相应的支持系统,如机动灵活的用工系统,严格有效的绩效考核系统,学以致用的技能开发系统,动静结合的晋升调配系统。

  (2)制定企业薪酬管理制度的基本依据如下:

  1)对该行业、地区进行薪酬调查。确定员工薪酬原则时要保持一个合理的度,薪酬水平高的企业应注意75%点处甚至是90%点处的薪酬水平,薪酬水平低的企业应注意25%点处的薪酬水平,一般的企业应注意中点的薪酬水平。

  2)对该企业的所有岗位进行深入的工作分析与评价。

  3)了解行业劳动力供求关系,如果供大于求,薪酬水平可以低一些,如果供小于求,薪酬水平可以高一些。

  4)掌握竞争对手的人工成本状况,以此为基础决定本企业的薪酬水平。

  5)明确该企业总体发展战略规划的目标和要求。

  6)明确该企业的使命、价值观和经营理念。

  7)掌握该企业的财力状况,切实合理地确定企业员工的薪酬水平。

  8)掌握该企业生产经营特点和员工特点。

  总之,制定薪酬管理的原则是:合理确定王资水平;员工之间的工资差距体现能力、岗位、绩效的差别;薪酬与岗位评价、能方评价与绩效考核挂钩;奖励创造新产品和改进工作流程的员工等。

  (3)制定企业薪酬管理制度的基本步骤如下:

  1)单项工资管理制度制定的基本程序:

  ①准确标明制度的名称,如工资总额计划与控制制度、工资构成制度、奖金制度、劳动分红制度、长期激励制度等。

  ②明确界定单项工资制度的作用对象和范围。

  ③明确工资支付与计算标准。

  ④涵盖该项工资管理的所有工作内容,如支付原则、等级划分、过渡办法等。

  2)岗位工资或能力工资的制定程序:

  ①根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例,根据工资总额,确定岗位工资总额或能力工资总额。

  ②根据该企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则。

  ③岗位分析与评价或对员工进行能力评价。

  ④根据岗位(能力)评价结果确定工资等级数量以及划分等级。

  ⑤工资调查与结果分析。

  ⑤了解该企业财务支付能力。

  ⑦根据该企业工资策略确定各工资等级的等中点,即确定每个工资等级在所有工资标准的中点所对应的标准。

  ③确定每个工资等级之间的工资差距。

  ⑨确定每个工资等级的工资幅度,即每个工资等级对应多个工资标准,工资幅度是指各等级的最高工资标准与最低工资标准之间的幅度。

  ⑩确定工资等级之间的重叠部分大小。

  ⑾确定具体计算办法。

  3)奖金制度的制定程序:

  ①按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额。

  ②根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则。

  ③确定奖金发放对象及范围。

  ④确定个人奖金计算办法。

  4)衡量薪酬制度合理性的三项标准:

  ①员工的认同度。体现多数的原则,90%以上员工能接受。

  ②员工的感知度。明确简化的原则,一分钟可讲明白说清楚。

  ③员工的满足度。等价交换的原则,及时支付兑现员工报酬。

  2.信息产业部某设计院有高级工程师120名,工程师460名,助理工程师350名,对国家的电信改造工程设计完工后,得到奖金15万元,为了使全体员工满意,并有激励员工工作的积极性。请你为该设计院拿出最佳的奖金分配方案。

  答:根据题目,该设计院可以采用以下办法:

  (1)奖励性调整。奖励性调整的主要方式是依功行赏,例如,当企业经济效益变化时调整奖金总额,个人业绩变化时调整其奖金的系数,最终调整奖金数额。

  个人奖金=企业奖金总额×个人应得的奖金系数

  (2)生活指数调整。从企业的角度来看,当员工创造的业绩、企业的经济效益不变甚至下降时,要增加工资实属无稽之谈,至少是缺乏理由。然而,薪酬的本质中包括了维持员工基本生活水平的要求这一因素,因此,当生活指数提高时,企业也将迫不得已增加员工的工资,为的是使员工避免因通货膨胀而导致实际收入的元形减少,当然,这种状况的持续最终会导致雇主采用减员的政策。

  (3)工龄工资调整。相当一部分企业认为,在本企业工作年限的增加,不仅表明了企业对员工的认同,而且意味着员工对企业贡献值的增加,以及其工作经验的积累、技能的娴熟和能力的增加。因此,在工资中,多有体现年资或工龄的这项内容。

  (4)特殊调整。对那些为企业做出特殊贡献或属于市场稀缺的岗位人才,企业应采取特殊的工资、奖金政策。当然,这类调查应当完全依据企业的实际情况和要求确定。

  3.A公司近年来产销两旺,公司高速发展,但公司员工仍有不少人辞职。公司人力资源部认为导致员工离职的主要原因可能是薪酬不合理,为此,人力资源部拟在员工中进行一次薪酬满意度调查。

  请你为A公司人力资源部设计一份员工薪酬满意度调查表。

  答:薪酬满意度调查表见表2-5-30

  表2-5-3薪酬满意度调查表

  说明:请您选择一个最符合您看法的答案。我们将对您的答案保密,请您务必表达真实的想法。

例如:我对目前获得的收入感到满意

口非常同意

口比较同意

口说不清楚

口不同意

口强烈反对

如果对上述的问题感到“非常同意”,请您在“非常同意”的“口”中打“√”,其余的选项则不必填写。注意每一题只能有一个选择。

所在的部门

年龄

性别

本专业/领域工作年限





企事业工龄

职务

学历

现在的年收入

(1)我对目前获得的收入感到满意

口非常同意

口比较同意

口说不清楚

口不同意

口强烈反对

(2)我的收入与本地区同行业相比我改到满意

口非常同意

口比较同意

口说不清楚

口不同意

口强烈反对

(3)我认为企业的奖金分配很公平

口非常同意

口比较同意

口说不清楚

口不同意

口强烈反对

(4)我对企业提供的福利、补贴感到满意

口非常同意

口比较同意

口说不清楚

口不同意

口强烈反对

(5)我的收入充分反映了我的业绩表现

口非常同意

口比较同意

口说不清楚

口不同意

口强烈反对

(6)我的收入充分反映了我的岗位职责

口非常同意

口比较同意

口说不清楚

口不同意

口强烈反对

(7)我的收入充分反映了我的工作能力

口非常同意

口比较同意

口说不清楚

口不同意

口强烈反对

(8)我的收入各项之间的比例是合理的

口非常同意

口比较同意

口说不清楚

口不同意

口强烈反对

  (9)我认为我的年收入应该是_____________元。

  (10)我认为在总收入中,浮动工资部分应占_____________%。

  回收的调查问卷要进行同级分析,可以利用同级软件进行分析,如:频率分析、排序分析、相关关系分析等。

  4.根据你所在企业设计一个奖金调整方案。

  答:奖金调整方案如下:

  (1)根据员工定级、人级规定,根据工作岗位评价结果、能力评价结果或绩效考核结果给员工人级。

  (2)按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资和奖金。

  (3)如果出现某员工薪酬等级降低,原来的工资水平高于调整后的工资方案,根据过渡办法中的有关规定,一般是本着维持工资水平不下降的原则,维持原有的工资水平,但薪酬等级按调整后的方案确定。

  (4)如果出现员工薪酬等级没有降低,但调整后的薪酬水平比原有的低,则应分析原因,以便重新调整方案。

  (5)整理测算中出现的问题,供上级参考,以便对调整方案进行完善。

  5.某企业通过市场竞争的洗礼后对企业的人员进行了重新的优化组合,企业总经理王先生要求人力资源部重新制定薪酬管理制度,具体的要求是:

  (1)制定出常用工资管理制度。

  (2)制定出符合我国法律要求的企业薪酬管理制度。

  答:(1)制定出常用工资管理制度

  1)根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例,根据工资总额,确定岗位工资总额

  或能力工资总额。

  2)根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则。

  3)岗位分析与评价或对员工进行能力评价。

  4)但据岗位(能力)评价结果确定工资等级数量以及划分等级。

  5)工资调查与结果分析。

  6)了解企业财务支付能力。

  7)根据企业工资策略确定各工资等级的等中点,即确定每个工资等级在所有工资标准的中点所对应的标准。

  的确定每个工资等级之间的工资差距。

  9)确定每个工资等级的工资幅度,即每个工资等级对应多个工资标准,工资幅度是指各等级的最高工资标准与最低工资标准之间的幅度。

  10)确定工资等级之间的重叠部分大小。

  11)确定具体计算办法。

  (2)事实上,在制定起草薪酬管理制度时,要严格遵循国家和地方关于薪酬福利方面的政策法规,严格依法办事。在薪酬方面,国家的主要政策法规主要体现在最低工资、经济补偿金两大方面。在福利方面,国家和地方的政策法规,主要包括最长工作时间、超时的工资支付、企业代缴的各类医疗、工伤、计划生育、死亡、养老、失业保险等。

  企业在制定薪酬管理制度时,必须遵循国家有关工资、福利、保险的法律法规。

  6.某石化企业工种有125个岗位,该企业人力资源部,按公司要求对员工的2008年工作岗位进行测评评价,对于大型的企业应采用哪种工作岗位评价方法。如果你选定一个合理的岗位评价方法,请说出你的理由?

  答:根据该企业的特点应采用评分法进行工作岗位评价。

  评分法就是选择关键评价要素和权重,对各要素划分等级,并分别赋予分值,然后对每个岗位进行评价。

  在实施步骤时,确定关键影响要素;选择评价标准和分配权重;对各要素划分等级并给予分值;进行评分并最后加以总结。

  采用评分法的优点是:能够量化;可以避免主观因素对评价工作的影响;可以根据情况对要素和权值进行调整;员工易于理解接受。

  其缺点是:要素的选择及权值的分配带有主观性;方法的设计比较复杂;对企业管理水平要求较高;工作量大,较为费时费力,成本相对较高。

  7.A煤矿是有2000余人的年产120万吨原煤的中型煤矿。2006年上级主管部门特拨下15万元奖金,奖励该矿在安全与生产中做出贡献的广大员工。在这15万元奖金的分配过程中,该矿矿长召集下属五位副矿长和工资科长、财务科长、人事科长和相关科室的领导开了一个“分配安全奖金”的会议,这些高层管理者认为,工人只需保证自身安全,而主管们不但要保证自身安全还要负责一个班组、区、队或一个矿的安全工作;尤其是矿领导,不但要负经济责任,还要负法律责任。因此,会议决定,将奖金根据责任的大小分为五个档次,矿长3000元,副矿长2500元,科长800元,一般管理人员500元,工人一律50元。奖金刚好发完,奖金下发后全矿显得风平浪静。但几天后矿里的安全事故就接连发生。当矿长亲自带领工作组到各工队追查事故起因时,矿工们说:“我们拿的安全奖少,没那份安全责任,干部拿的奖金多,让他们干吧!”还有一些工人说:“老子受伤,就是为了不让当宫的拿安全奖。”

  请结合本案例回答下列问题:

  (1)请剖析A煤矿的奖金分配方案,并说明它产生负激励作用的原因。

  (2)本次奖金分配方案的设计应重点考虑哪些因素?

  (3)如你是该矿负责人会如何分配这笔奖金?并说明理由。

  答:(1)A煤矿的奖金分配方案产生负激励作用的原因:

  1)安全奖金的分配按行政级走,得不到广大基层矿工的认同。

  2)对同一行政级别的员工搞平均主义,对内缺乏公平性。

  3)A煤矿的员工人数多,基数大,每个人能得到的奖金不多,尤其是基层矿工,每个人才50元,员工对激励的感受度弱,很难起到激励作用。

  (2)本次奖金分配方案的设计应考虑的因素:

  安全责任:

  1)区分负有直接安全责任和负有间接安全责任的员工。

  2)区分安全意识淡薄和安全责任意识强的员工。

  3)借此机会完善安全责任制。

  分配方式:

  1)不同分配方式的激励力度不同。

  2)不同分配方式激励持续的时间不同。

  (3)奖金分配方案:

  A煤矿员工人数多,基数大,如果将15万元分发下去,每个员工得到的金额很少,起不到激励的作用,因此建议采取团队激励的方式分配奖金,如建设员工俱乐部。这种激励方式的优点如下:使员工能更好地度过业余时间;通过俱乐部进一步宣传安全生产的知识;为企业员工的沟通提供新的平台;激励力度大;激励持续时间长久。

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