11[简答题] 简答编制应急预案的基本要求包含哪些内容。
参考解析：
(1)符合有关法律、法规、规章和标准的规定。
(2)结合本地区、本部门、本单位的安全生产实际情况。
(3)结合本地区、本部门、本单位的危险性分析情况。
(4)应急组织和人员的职责分工明确，并有具体的落实措施。
(5)有明确、具体的事故预防措施和应急程序并与其应急能力相适应。
(6)有明确的应急保障措施，并能满足本地区、本部门、本单位的应急工作要求。
(7)预案基本要素齐全、完整，预案附件提供的信息准确。
(8)预案内容与相关应急预案相互衔接。
12[简答题]
【文件四】
类别：电子邮件
来件人：艾克威劳动关系主管
收件人：曹建明人力资源总监
日期：5 月 17 日
曹总：
集团公司在年初的战略规划中，强调要在未来五年控制公司的长期人力成本。潘总提出要在未来几年通过两种途径控制人力成本，一是公司正在试点的“无人售货超市项目”，二是要用五年时间将
50%的超市员工替换为劳务派遣用工的形式。目前，超市中各厂家的直销人员采用的基本都是劳务派 遣模式，他们的经验值得我们学习，公司未来重点是要将理货和收银等岗位逐渐派遣化。目前，劳务 派遣的员工占总员工的人数不到 8%。我认为这个任务非常艰巨，会遇到各种难以预料的困境，也会涉 及到人力资源管理的各个方面，我想听听您的看法，以便开展下一步工作。
参考解析：
回复方式：电子邮件
回文内容：
观点：采用专业化和实用化结合的积极的方法。
内容：
1)此问题是一个遵循廉价战和吸引策的战部署的思想发布： 即：以降低成本为核心目标，全面控制人力成本。
【问题基本格调-战归属问题】
2)控制成本的方向是正确的，但不要走偏到无限地降人力低成本的理解上： 即：控制人力成本，是减少浪费，有效使用，过低的降低成本，会适得其反。
【正确理解控制人力成本含义，把握人力成本的方向】
3)降低成本同时，还要考虑和照顾到吸引人才和留住人才： 即：控制人力成本，要与吸引人才配合，搞好二者平衡发展。【细致说明辩证关系】
4)通过两种途径控制人力成本的方向是正确的，但要注意其局限性： 即：有些岗位不能够全部使用这些方法。 【注意事项】
5)调查公司内各种用工形式的实际情况： 即：调查他们的岗位需要、人员的发展变化、管理的难度等; 【调查情况】
6)对于劳务派遣用工形式，要正确把握他的限度： 即：(1)理货和收银等岗位不适合采取劳务派遣用工形式，适合固定工种和用工形式;
(2)理货和收银等岗位占少数，营业员占多数，如果在营业员岗位实行劳务派遣用工形式，完 成 50%的任务，还是完全有可能的。 【落实问题】
7)“无人售货超市项目”也有其有限性，注意在货物丢失和设备故障灯方面的客观不及事情和问 题，从而，正视客观可能的问题或风险： 即：注意技术先进而不及的工作及其岗位。【落实问题】
8)除了这两种降低人力成本的方式，还有雇佣非全日制的其他方式用工： 即：临时工之类。 【补充措施】
9)公司用工方式，要适应企业发展战的要求，适应各类员工的特点： 即：这个企业同时也肩负着创新的战，应该兼顾。 【战检验及相关】
10)还应该注意这些方式对于人力资源其他模块的相关程度： 即：对于与其他模块的调查、影响分析、相关支持、风险预案等。 【模块相关】
11)不要忽视此两类方式之外的人员的发展： 即：管理人员的重要性，其发展与用工的冲击，及晋升策等的关联。 【相关问题】
12)注意此两类之间的问题：即：“无人售货超市项目”与劳务派遣的关系及关联。
13[简答题] 在企业人力资源管理中，新员工接纳组织的信号有哪些?组织对新员工的接纳信号有哪些?
参考解析：在企业人力资源管理中，新员工接纳组织的信号有哪些?组织对新员工的接纳信号有哪些?
(1)新员工接纳组织的信号。
1)决定留在组织中，是新员工接纳组织和雇佣条件的一个信号。尤其是在人力资源市场充分开放、新员工具有有效竞争力的条件下，这种滞留暗示了新员工对组织和工作情境的真正接受。
2)发挥出高水平的内激力和承诺是新员工接纳组织和工作情境的明显信号。高水平的内激力和承诺主要是指员工工作积极性、自觉性、创造性的充分发挥，表现为满腔热情地工作，具有高度责任心和事业心，充分利用作业时间承担更多的工作任务，积极参加高风险、创造性、挑战性的工作等。
3)关注组织的发展，具有团队意识和参与意识是新员工接纳组织的又一明显信号。
新员工关心组织的发展，不仅服从于组织，而且力求融入组织，注重发扬团队精神，具有积极参与组织团队各项事情的意识和要求。这充分表明员工个人在感情上接受了组织，而且接纳程度比较深。
4)接受不合意的工作、报酬或较低的职务等级，将之视为暂时的情况，相信和期待组织的许诺一定可以兑现，是新员工接纳组织的又一信号。组织会向新员工许诺在将来某一时间有富于挑战性的工作，增加工资或晋升，但目前需要接受枯燥的工作或低薪和低职业等级。如果员工心甘情愿地暂时承受这些压力，表明他信任组织，接纳了组织。
(2)组织对新员工的接纳信号。
1)正面的实绩评定。
2)分享组织的“机密”
3)流向组织内核。
4)提升。
5)增加薪资。
6)分配新工作。
7)仪式活动。
14[简答题] 某公司是一家在智能家电领域具备领先地位的公司，其市场知名度和美誉都很高。该公司在 设计薪酬体系时，很据不同职位层级和职位类别进行了差异化的设计：层级方面，公司将底层级职位 的薪酬水平控制在市场平均水平，中层职位的薪酬水平保持在市场较高位置，而高层级职位的薪酬水 平则保持在市场绝对领先地位;职位类别方面，技术和销售类薪酬的市场领先程度要高于行政管理类 职位。(15 分)
请根据上述情境，回答以下问题：
(1) 该公司采用的是哪种薪酬策略?这种薪酬策略有何特点?
(2)试分析该公司采取这种薪酬策略的原因。
参考解析：
(1)【解析】
题目中该公司采用的是混合型薪酬策。
采用混合薪酬策的企业，只要它的效益好，员工就可通过绩效工资或激励工资得到更高水平的报酬。这种竞争策具有以下几个方面的影响：首先，可变的薪酬策促使员工关注企业的财务状况， 刺激员工提高劳动生产率;其次，它向员工表明，公司需要勇于承担风险的员工，并希望他们能与企 业承受冒险的压力;最后，它的基薪低于市场平均水平，相对降低了劳动成本。
一般来说，企业的高层经营管理者，总是将员工薪酬问题纳入人力资源管理的大环境和背景中。
(2)【解析】：
题目中该公司采用了混合型薪酬策的原因符合此类特征，可以从以下几个方面分析：
①跟随型、领先型和滞后型都是传统的薪酬策。有些企业采用非传统的薪酬策方式，它们根 据不同的员工群体制定不同的薪酬策，以便在选择薪酬决策类型时，更具有灵活性。
②有些企业根据不同的工作岗位人员制定不同的薪酬策，中高级专业技术人员、管理人员或者 中高级技能人员的薪酬水平高于市场平均水平，而其他一般员工的薪酬水平等于或低于市场平均水 平。
③它们根据不同的薪酬形式制定不同的薪酬策。例如，一家保险公司采用了以卞的薪酬策， 即公司的总目标是确保全员总薪酬水平高于市场竞争对手。
④但基本工资和绩效工资低于市场平均水平，而激励工资远远高于市场平均水平。
15[简答题] 在强调个人自主发展的模式下，简答订立个人职业生涯规划的具体程序的要点。
参考解析：
(1)企业通过举办职业生涯讲座等活动让员工了解岗位设置、各岗位的任职资格以及员工个人发展方面的政策。
(2)员工进行自我评价。
(3)员工向直接主管报告自己的发展目标。
(4)直接主管与员工面谈，确定员工的目标是否符合企业的需要和个人的情况。
(5)双方通过协商制定个人发展规划。
(6)实施培训。
(7)反馈、评价。
16[简答题] 简述团队的概念。
参考解析：团队是由两个或两个以上，具有不同技能，相互依赖的、承诺共同的规则，具有共同的愿景，愿意为共同的目标而努力，为目标的达成共同承担责任，并具有互补技能的成员组成的群体，通过相互的沟通、信任、合作和承担责任，产生群体的协作效应，从而获得比个体成员绩效总和大得多的团队绩效。
17[单选题]约翰瑞定的“第四种”学习型组织模型的基本要点不包括( )。
A.持续准备B.不断激化
C.行动学习
D.系统思考
参考答案：D
参考解析：约翰.瑞定的“第四种”模型：持续准备，不断计划，即兴推行，行动学习。
18[多选题]( )属于员工离职的企业工作条件和环境方面的影响因素。
A.工资福利待遇
B.上、下班交通不便
C.员工严重违纪
D.员工回学校继续深造
E.直接主管的人格和能力
参考答案：AE
19[多选题]关于公文筐测试，下列说法正确的是()。
A.公文筐测试一般放在心理测试之首
B.公文筐测试是针对技术人员和研发人员的一种情境性测试
C.公文筐测试一般从技能角度和业务角度来对应聘人员进行测试
D.相对一般的测试，公文筐测试的编写、实施和评分成本都比较高
E.公文筐测试过程中，受测人员的表现往往会受到其他参与测试人员的影响
参考答案：CD
20[多选题]职业生涯后期阶段，组织的任务是( )。
A.要鼓励老员工继续发挥自己的才能和智慧
B.要鼓励老员工传授自己的经验
C.要帮助员工作好退休心理准备
D.要帮助老员工作好退休后的生活安排
E.要作好人员更替计划和认识调整计划
参考答案：ABCDE
参考解析：员工职业生涯后期的组织管理
(1)做好细致的思想工作
(2)做好退休后的计划与安排
因人而异制定退休计划
组织以多种形式关心退休职工
经常召开退休员工座谈会
对部分员工采取兼职等方式返聘
(3)做好退休之际的工作衔接
有计划的分批安排人员退休
选好退休员工职业工作的接替人
及早进行接替人的培养工作
帮助退休员工与接替者做好具体的工作交接