6.说明现代各种行为激励理论和分享理论，以及企业激励员工可以采取的措施。
参考答案：
(1)行为激励理论:
1)需要层次论:马斯洛的需求层次理论要点是:人类的需要并不是相同的，人的需要由低到高分为五种类型。五种需要中生理需要、安全需要、社会的需要属于基本需要，这些需要的满足主要依靠外部条件或因素;自尊的需要、自我实现的需要属于高级需要，这些需要的满足主要依靠内在因素。
①生理需要:指对食物、水、掩蔽场所、睡眠、性等身体方面的需要。
②安全需要:指针对身体安全和经济安全，如脱离危险的工作环境，如不解雇的承诺或合适的退休计划等的需要，以避免身心受到伤害。
③社会的需要:指情感、归属、被接纳、友谊等的需要。
④自尊的需要:包括内在的尊重，如自尊心、自主权、成就感等需要;还包括外在的尊重，如地位、认同、受重视等的需要。
⑤自我实现的需要:包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要。
人均有这五种需要，只是在人的不同时期需要有所不同。已经被满足的需要不再具有激励作用，只有未被满足的需要才是重要的激励源泉。员工的低层次需要得到满足后，才会追求高层次的需要。
2)双因素理论:赫兹泊格将马斯洛的五个需要层次分为两类，前三个层次为比较低级层次的需要，后两个层次是比较高级的需要。
①他认为满足比较低级需要的因素是保健因子，如果薪酬、比较好的工作环境等。保健因子不足，员工会产生不满。使用这些保健因子进行激励不是非常好的激励方式，因为这些需要很快能够得到满足，一旦被满足后，除非有大幅度的上升，否则不会产生激励作用。所以这些保健因子只有在原有水平很低时才会起激励作用。
②满足比较高级层次需要的因素是激励因子，如工作的丰富化、承担责任、成就感、认同感、有挑战性的工作机会等。一般来说，这些需要很难得到满足，因此是效率比较高的激励因子。
3)需要类别理论:麦克莱兰和亚特金森的需要分类法是从人们想得到结果的类别对需要分为三类:成就需要、权力需要和亲和需要。
①成就需要是指追求优越感的驱动力，或者参照某种标准去追求成就感、追求成功的欲望。成就需要高的人往往有较强的责任感，愿意选择适度的奉献、喜欢能够及时得到绩效反馈。提供有挑战性的工作对成就需要高的人具有激励作用。
②权力需要是指促使别人顺从自己的愿望，权力需要比较高的人喜欢支配、影响别人，十分重视争取自己的权力和影响力。提供权力、地位对权力需要高的人具有激励作用。
③亲和需要是指寻求与别人建立友善、亲近的人际关系的欲望。亲和需要高的人往往重视被别人接受、喜欢和追求友谊、合作等。亲和需要高的人对团队建设有积极作用，建立融洽的上下级、同事间合作关系对亲和需要高的又有激励作用。
每个人都有这三类需要，只是不同的人身上这三种需要的比例有所不同。
4)期望理论:维克多·弗罗姆认为人的动机取决于三个因素:效价(一个人需要的报酬数量)、期望(个人对努力所能产生成功绩效的概率估计)、工具(个人对绩效与得到的薪酬之间的估计)。
最强的动机来自于最强的效价、最强的期望、最强的工具。如果三个因素有一个比较低，都会使动机弱下来。
(2)分享理论:利润分享也是一种工资形式，它使员工报酬的多少与企业利润直接相关，是员工参与企业税后利润分配的一种形式。采用利润分享形式，员工的收入不仅取决于本人的努力和生产量，还取决于影响企业赢利状况的诸因素，如企业管理效率、机器设备质量、生产组织情况、产品市场等因素。所以，虽然利润分享能刺激员工努力工作，避免消极怠工，但这种刺激是有限的。从各国实行利润分享的情况看，利润分享的具体形式有以下几种:
1)元保障工资的纯利润分享。无保障工资的纯利润分享，是指员工工资的多少完全取决于企业利润大小。如果企业当年利润为负，则员工不仅得不到任何收入，还要支付一定费用，以弥补损失，这是一种极端的情况。
2)有保障工资的部分利润分享。员工收入不完全取决于企业利润，而是部分取决于企业利润，另一部分是以工作时间计算的保障工资。
3)按利润的一定比重分享。比如，企业在实行计时工资制的同时，规定一定比例让员工分享企业利润。
4)年终或年中一次性分红。员工在一年内的其他时间仍按计时工资获取报酬，只是在年终或年中一次性根据企业利润提取一定比例进行分红。
(3)企业激励员工可以采取的措施:
1)内部激励。内部激励的三个特征为:
①人的内在动机，人的行为完全取决于自身，并没有外界刺激迫使他采取行动;
②内部激励是人为了自我实现而采取的行动，无须外力驱使;
③内部激励使人在行动中获得愉悦和满足。
对企业人员产生内部激励作用的因素有:工作本身，如喜欢的工作、工作具有挑战性、工作内容丰富化、工作自主性、工作稳定性、工作交流与反馈、学习与成长机会等;工作结果，如业务成就、创新、团结、参与等;个人因素，如个人目标设定、个体发展、自我实现、帮助他人的欲望等;另外，闲暇时间、与上级的良好关系也能产生内部激励作用。
2)外部激励。与内部激励的概念相对应，外部激励是指由外在动机引起的人的行为。外部激励的特征有:
①外部激励是在外界的需求和外力作用下人的行为;
②需要外力驱使;
③外部激励通过将行为结果和渴望的回报联系起来达到刺激人采取行动的目的。
外部激励分为物质激励和社会感情激励。物质激励通常是指那些由工资、奖金、其他各种福利待遇等物质性的资源来满足员工的需要。社会感情激励通常要用友谊、温暖、特殊的亲密关系、信任、认可、表扬、尊重、荣誉等社会感情性的资源来满足。与物质需要相比，社会感情激励是较高层次的。
对企业人员产生外部激励作用的因素有:物质报酬激励，如基本工资、绩效工资、奖金、福利待遇、分享系数等;非物质报酬激励，如赏识、荣誉、地位、培训、晋升和良好的工作条件与环境等;另外，惩罚与监督也能起到外部激励作用。内部激励与外部激励是相辅相成、相互作用的，外部激励可以提升内部激励的激励力度。因此，制定企业人员有效的激励措施时，既要包括内部激励，又要包括外部激励。
7.说明各类人员薪酬分配的难点和对策，评价薪酬制度的目的、特征和步骤。
参考答案：
(1)各类人员薪酬分配的难点和对策:
1)研发人员的薪酬:研发人员的工作是决定着企业技术产品是否能够适应竞争市场的需要，它是企业长远目标实现的有力保证，是企业发展的动力源。
①工作价值的衡量:
·工作价值取决于创造力、解决问题的能力及专业智能;
·工作成效不能立竿见影，有时甚至没有结果，难以在短时间予以衡量。
②人员素质的特殊要求:
·通常是高学历，并且是经验丰富的人才;
·重视工作成就和工作内容(志趣相符);
·自我期望较高，对工作环境要求也高。
③具体的薪酬政策和策略:
·研发人员的薪酬着眼于对外具有竞争性，薪酬取决于市场的供需情况;
·市场供应不足，研发人员的薪酬可能较一般工程人员的薪酬要高。
④特别在激励措施上，对于产品开发成功时，可酌情给予产品开发奖金，或者根据贡献的效率增幅给予一定的利润分享，以期鼓励其自身价值的体现，又能影响这部分人的团队效应的馈赠，激发其潜能智慧在企业中的充分发挥。
2)高级主管的薪酬:高级主管人员是企业的中坚力量，是企业目标的发展、实现的中间重要环节，是落实企业方针、目标的重要组织者。
①工作价值的衡量:
·工作价值取决于部门的职权及管理幅度;
·工作价值取决于企业整体绩效及部门团体绩效。
②人员素质的特殊要求:
·通常是较资深且多专长的人员;
·较多的是重视“名”甚于“利”;
·擅长沟通、领导及规划。
③具体的薪酬政策和措施:
·薪酬取决于企业规模、员工人数及福利能力;
·薪酬取决于企业效益，通常享有较高的分红及奖金;
·通常享有特别的绩效奖金或者目标达成奖金;
·通常享有额外之福利，如汽车、保险及各种科协会员资格证等;
·通常享有非财务性补偿，如头衔、秘书、名片、车位、办公室、弹性工作时间等。
3)销售人员的薪酬:销售人员是企业掌握市场信息，贯彻"以销定产"原则基础上的超前力量，是实现企业经营计划目标的重要前提。
①工作价值的衡量:
·工作价值取决于正确的经营思想、经营销售艺术和策略技能;
·工作价值取决于企业整体的绩效。
②人员素质的特殊要求:
·通常是年富力强、知识面广多专长的人员;
·销售人员较多的是重视“激励成果”及“承诺”;
·擅长沟通和对信息的定夺。
①具体的薪酬政策和措施:
·薪酬取决于企业效益，通常享有利润分享;
·由于中高级营销人才相对短缺，因此薪酬可能较一般管理人员、工程人员要高;
·对于市场开发、市场占有率有重大突破者，应给予特殊奖金。
(2)评价薪酬制度的目的、特征:
1)评价薪酬制度的目的:①不断完善企业员工的薪酬激励方案;②提出更加适合企业自身特点的薪酬激励方案;③充分发挥薪资福利制度的保障与激励职能。
2)优化薪酬制度的特征，从劳动者的角度看，薪酬制度应当达到以下要求:①简单明了，便于核算;②工资差别是可以认同的;③同工同酬，同绩效同酬;④至少能保证基本生活;⑤对企业未来有安定感，能调动工作积极性。
3)从企业的角度看，薪酬制度应当达到以下要求:①提高企业的经济效益;②发挥员工的劳动潜能;③有助于员工之间的团结协作;④能够吸引高效率、合格的劳动力。
8.说明经营者年薪制、股票期权、期股制度和员工持股制度的设计原则和分类。
参考答案：
(1)经营者年薪制:
1)经营者是指具有法人代表资格的企业厂长、经理。
2)经营者年薪制是以年度为单位确定经营者的基本收入，并视其经营成果分档浮动支付效益年薪的工资制度。
3)年薪制设计是指以年度为单位对经营者收入所作的全面系统的考虑和安排，并以文字性方案表述出来，形成一份确定和处理经营者收入直接依据的具有法律效力的文件。
(2)股票期权:股票期权，又称购股权计划或购股选择权，即企业赋予某类人员购进本公司一定股份的权利，是指买卖双方按事先约定的价格，在特定的时间内买进或卖出一定数量的某种股票的权利。其基本内容是公司赠与被授予人在未来规定时间内以约定价格(行权价格)购买本公司股票的选择权。行权前被授予人没有任何现金收益，行权后市场价格与行权价格之间的差价是被授予人获得的期权收益。公司股票价格是公司价值的外在体现，两者之间在趋势上是一致的。因此，期权是公司赠与被授予人在未来才能实现的一飞种不确定收入。
(3)期股的含义:期股是指企业出资者同经营者协商确定股票价格，在任期内由经营者以各种方式(如个人出资、贷款、奖金转化等)获取适当比例的本企业股份，在兑现之前，只有分红等部分权利，股票将在中长期兑现的一种激励方式。
(4)员工持股制度的设计原则:
1)广泛参与原则。即要求公司员工广泛参与，至少要求70%的员工参与。
2)有限原则。即限制每个员工所得股票的数量。
3)按劳分配原则。凡付出劳动的员工就应获得收入，如同技人资本，就能获得利润一样。
(5)员工持股制度的设计分类:
1)福利分配型员工持股:这类员工持股一般是一种福利或奖励，如向优秀员工赠股、年终赠股代替年终奖金、利润分享采用股票形式支付、员工股票期权、企业贷款为员工购股等。它的主要特点是一种福利并分配赠与，因此往往不需要个人作出长期决策。福利性质的员工持股一般也没有集中运用员工的投票权，即参与权。福利性员工持股与其他福利没有本质的区别，而企业提供这些福利的目的是吸引员工和调动员工的积极性。
2)风险交易型员工持股:这种类型的员工持股一般需要个人有所付出，是劳资交易行为，需要员工作出长期性决策。这种员工持股具有明显的新制度资源引人性，而缺少短期获利的意向性，员工具有技票权和参与管理权。如果制度引人失败或无效，则需要员工承担投资和工资降低的双重风险。
9.简述专业技术人员薪资制度设计的原则和基本方法。
参考答案：
1)人力资本投资补偿与回报原则:专业技术人员在进入劳动领域之前，一般都进行了高于一般水平的人力资本投资;进入劳动领域之后，由于要不断地进行知识更新，并开拓新的科学技术领域，因此仍要继续进行高水平的人力资本投资。这就要求专业技术人员的工资报酬不仅要补偿他们的人力资本投资，使专业技术人员的收入首先反映从事科技工作的劳动力的生产成本，这是决定专业技术人员价值的一个方面，而且还应按照市场规律以高于一般物质资本投资的内在报酬率使专业技术人员获得人力资本投资的收益。
2)高产出高报酬的原则:在进入劳动领域之后，由于科技是第一生产力，专业技术人员创造的劳动价值远远高于一般劳动者，即其边际生产率远远高于一般劳动者的边际生产率。按照现代工资决定理论，从需求的角度讲，工资水平的高低是由边际生产率决定的。既然专业技术人员创造了较高的生产率，那么，付给他们较高的劳动报酬也就理所当然了。
3)反映科技人才稀缺性的原则:在市场条件下，工资水平是由供求的均衡价格决定的。其中，供不应求，即稀缺的劳动力，其工资价格往往高于其价值。因此，不能把供不应求的专业技术人员的劳动报酬简单地同供过于求的一般劳动力的工资水平作比较。在专业技术人员极为稀缺的情况下，主动适应专业技术人员价位上扬的态势，按照高于专业技术人员价值的价-格决定专业技术人员的报酬，是企业主动运用价值规律的明智选择。
4)竞争力优先的原则:对内平等、对外具有竞争力是目前企业设计员工工资水平的一个重要原则。对内平等，即在内部分配中，强调多劳多得、同工同酬二对外具有竞争力，即不仅做到薪资留人，而且做到薪资吸引人。但在处理对内平等和对外具;有竞争力的关系中，应把专业技术人员的薪资对外具有竞争力放在第一位。否则，就做不到薪资留住人才、吸引人才，甚至有流失的危险。而科技人才一旦流失，补充起来又是相当困难。
5)尊重知识、尊重人才的原则:首先，应当重视科技人才的技资，就是要把钱用在刀刃上，企业没钱也不能穷了专业技术人员，要在收入水平上充分体现知识和人才的价值，使专业技术人员对自己的收入具有满足感，从而振奋精神技人科研工作。其次，知识劳动者在很大程度上是自我激励，而不是在别人的督促之下工作，只要工作环境氛围好，他们的积极性和创造性就容易被开发出来。所以，管理者主要是给他们创造良好的工作氛围，即珍视他们劳动的独立性，在工作中提供协助和爱护，重视和尊重他们的工作，吸收他们参与决策等。
10.简述企业福利的含义、特点、作用和种类，福利总量的选择和构成的确定，以及灵活性福利制度的内容。
参考答案：
(1)企业福利的含义:在企业员工的薪酬体系中，除了基本工资、绩效工资和激励工资外，还有比较重要的一部分内容就是福利。所谓福利就是企业向所有1员工提供的，用来创造良好工作环境和方便员工生活的间接薪酬。
(2)企业福利的特点:与基本工资、绩效工资和奖金相比，福利具有明显的特点:
1)稳定性。与企业薪酬的其他部分相比，福利项目具有更大的稳定性。一般在确定以后，很难更改或取消。
2)潜在性。福利消费具有一定的潜在性。基本工资、绩效工资以及奖金、是员工能拿到手中的货币支付工资，而福利则是员工所消费或享受到的物质或者服务。所以，员工可能会低估企业的福利成本，并抱怨其某些要求得不到满足。同样，管理人员也可能不能意识到福利的成本及其作用。
3)延迟性。福利中的很多项目是免税的或者税收是延迟的。这元形中就减少了企业的开支，使企业能把更多的资金花在改进工作效率或者改善工作条件、提高员工的福利水平上。
(3)企业福利的作用:
1)福利能满足员工的某些需要，解决后顾之忧，为员工创造一个安全、稳定和舒适的工作和生活环境。
2)福利能够增加员工对企业的认同感、忠诚度，从而激励员工充分发挥自己的潜能，为企业的发展作出贡献。
3)可以塑造良好的企业形象，提高企业的知名度。
(4)企业福利的种类:福利有多种多样的形式，一般可以划分为如下几类:非工作日福利、保险福利、员工服务福利和额外津贴。
(5)福利总量的选择:福利总量的选择常常牵涉到它与整体薪酬其他部分的比例，也就是它和基本薪酬、奖励薪酬的比例。一个致力于提供工作安全感和长期雇佣机会的企业，其福利支出可能占总薪酬的很大一部分。一旦决定了福利总量，接下来就可以编制福利预算确定各福利构成部分的成本额。
(6)福利总量的构成确定:当要确定整套福利方案中应包括哪些项目时，应该至少考虑如下三个问题:总体薪酬战略、企业发展目标和员工队伍的特点。
1)总体薪酬战略。企业应基于有利于吸引优秀员工加盟的总体薪酬战略来选择福利构成，管理者应在制订福利方案时密切关注:在人才市场上，和本企业争夺人才的对手是谁，它给它的员工提供什么类型的福利。
2)企业发展目标。福利构成也应随企业发展目标的不同而有所变化。假如某高科技企业的组织目标可能是吸引敢于冒险和富有创新精神的青年员工，那它就可能不提供失业保险或退休福利。例如，苹果电脑公司就不提供退休福利，因为它认为，退休福利并不能吸引它所需要的创业者。
3)员工队伍的特点。企业员工队伍的结构和特点，在确定福利构成的时候也应该予以特别关注。假如某公司的员工大部分由青年妇女组成，那么，照顾婴幼儿之类的福利就显得很重要才日果员工的文化程度普遍较高，那么，就应当增加一些文化方面的福利服务项目等。
(7)灵活性福利制度的内容:一般来说，企业需要建立一套完整的福利制度。在统一的制度下，所有员工都享受着同样的福利待遇。
1)提供什么样的福利:在考虑到底设立什么样的福利计划时，企业应当着重从以下几个方面入手:①了解国家立法;②开展福利调查;③作好企业的福利规划与分析;④对企业的财务状况进行分析;⑤了解集体谈判对于员工福利的影响。
2)为谁提供福利:如果组织仅仅希望保留某些特定的员工群体，而对其他员工群体的去留并不十分关心，那么不同的员工群体就有可能会得到不同的福利组合。这是成本/福利问题的延伸一一福利支出和组织的其他支出一样，应该为组织创造价值。大多数企业至少都有两种以上的福利组合，一种适用于管理人员，一种适用于其他普通员工。很多组织对普通员工也进行分门别类的对待，例如对销售类员工和技术类员工的福利待遇作出区别对待。出于对福利成本的考虑，很多企业还雇用非全日制员工来代替雇用全日制员工。
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